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人力資源論文 關于傳染病�,？漆t(yī)院人力資源SWOT論文范文參考資料

對于人力資源本科論文開題講演 沾染病專科醫(yī)院人力資源SWOT類2018人力資源選題論文范文素材5000字,。

侯力佳 首都醫(yī)科大學從屬北京佑安醫(yī)院

摘要：跟著我國醫(yī)療衛(wèi)生體系改造的一直深刻,，公破醫(yī)院須要面對日趨劇烈的醫(yī)療市場競爭。培育和引進所需的高檔次人才,，對現(xiàn)有人才進行公道開發(fā)和應用,，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的要害。本文通過對樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行SWOT分析,，摸索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢跟劣勢,，機遇和要挾，并針對人力資源的引進和留存提出辦法和倡議,。

癥結詞：人力資源 SWOT分析

現(xiàn)代管理巨匠彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人,。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”近年來,，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈,，如何在有限的前提下讓醫(yī)院更具競爭力，最主要的就是占有一支壯大的醫(yī),、教,、研專業(yè)人才隊伍。本文通過對醫(yī)院人力資源利用SWOT分析法,，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢,，機會和威脅,，有助于為醫(yī)院的決議提供根據(jù)和方向。

研究樣本醫(yī)院為北京市******甲等傳染病�,？漆t(yī)院,，位于北京市城區(qū)，醫(yī)院現(xiàn)有職工近一千七百人,，開放床位數(shù)800張,，設有臨床醫(yī)技科室四十余個。近年來,，隨著對人口老齡化,、傳染性疾病慢性化以及國民大眾對醫(yī)療保健需求的不斷增加等特色，醫(yī)院正從�,？铺攸c顯明的單一偏科型醫(yī)院向綜合性醫(yī)學核心轉化,。

通過對樣本醫(yī)院所領有的人力資源的數(shù)目,，職稱,、年紀、專業(yè)散布等方面進行SWOT分析,。SWOT分析法(Swot Analysis)是常常用來對環(huán)境進行評估的一種工具,，用SWOT分析法對內外環(huán)境進行評價能夠斷定內部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢及外部環(huán)境的機會和威逼，近年來,，SWOT分析法逐漸被引入醫(yī)院治理中,。

1.S-上風分析

（1）人力資源已具范圍,。樣本醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工近1700人,，其中衛(wèi)生技術人員1338人，占總人數(shù)的79%,，其中具有高級職稱人員227人,，占衛(wèi)技人員總人數(shù)的17%。專業(yè)技術人員的分布上,，醫(yī)師452人,，占衛(wèi)技人員總數(shù)的33.8%，其中具有高等職稱的有169人,，占衛(wèi)技人員高級職稱總人數(shù)的74.4%,，護理人員679人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的50.7%,，可見樣本醫(yī)院有一只比擬強盛的醫(yī)護步隊,奧鵬畢業(yè)論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章,，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段,，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具,。,。

（2）院校依托，為人才的培養(yǎng)和人才的流入提供穩(wěn)固渠道,。樣本醫(yī)院2003年成為首都醫(yī)科大學臨床醫(yī)學院及首都醫(yī)科大學傳染病學系主任委員單位,奧鵬作業(yè)答案可分為語文,、數(shù)學、英語,、物理,、化學、生物,、政治,、歷史、地理,、音樂,、體育、美術,、思想品德和勞技,、拓展與探究等。按照社會生產任務看,，不同工作（工種）差異很大,，具體作業(yè)的分類十分復雜，設有8個碩士研究生培養(yǎng)點,、4個博士研究生培養(yǎng)點和2個博士后培養(yǎng)點,。承當衛(wèi)生部全國傳染病專科醫(yī)師深造基地,、國度中醫(yī)藥管理局傳染病,、艾滋病中藥醫(yī)治基地。醫(yī)教研一體可能為樣本醫(yī)院發(fā)展供給智力支撐和連續(xù)保障,。依靠學院資源,，樣本醫(yī)院每年均能招收大量研究生畢業(yè)生，必定水平上保障了人力資源的供應,。

（3）醫(yī)院的硬件設施齊全,，可以吸引更多的人才來此大顯神通。樣本醫(yī)院裝備齊全,，技巧進步,，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫(yī)聯(lián)合傳染病研究所,、北京市乙型肝炎與肝癌轉化醫(yī)學重點試驗室,、北京市艾滋病重點實驗室等一系列迷信研討機構,，搭建起了高端平臺，有助于吸惹人才來此發(fā)展,，同時有助于開發(fā)造就現(xiàn)有人員,。

2.W-劣勢分析

（1）人力資源分布不均。首先表示在高端帶頭人才不足,。樣本醫(yī)院雖不缺少高級職稱人才,，但真正率領醫(yī)院發(fā)展的高層次人才并不充分；其次這些高層次人才大都春秋偏大,，導致樣本醫(yī)院的人才梯隊建設不完美,，這些專家面臨退休,國開致力于打造人人樂用的學習服務平臺，通過大數(shù)據(jù)技術,，更高效,、更智能、更精準地匹配學習資源,，甚至有些已經(jīng)是退休返聘,，年青一代的職工中并不如他們個別層次的高端帶頭人才，導致人才構造呈現(xiàn)“斷檔”,。

（2）績效考核機制不盡合理,，鼓勵機制不足�,？冃Ч芾硎枪糯�人力資源管理體系的關鍵,，但目前公立醫(yī)院績效考察更偏向于將績效考核懂得為一種發(fā)放獎金或福利、決議提升的工具,，忽視了反饋溝通的價值,，使考核流于情勢，未能真正達到幻想的后果,。

（3）人才應用效力低,。人才的使用效力有待進一步晉升，且人力資源開發(fā)力度還不夠大,。樣本醫(yī)院在人才引進后,，疏忽了用人環(huán)境建設和人才使用。固然醫(yī)院有相干的辦法激勵職工加入培訓,，但以新實踐,、新常識、新技術和新方法為內容的培訓仍是比較少,，使職工在個人發(fā)展等方面的需要不能很好知足,。

（4）職員散失。因為編制的限度，樣本醫(yī)院為了滿意發(fā)展的需要應聘了大量的編制外職工,，這些職工多在護理崗位,，占到所有護理人員的近50%。這些職工因為生活基本不在本市,，加之北京市較高的生涯本錢和文明抵觸,，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的起因,，薪酬福利,、人際關聯(lián)、個人發(fā)展,、工作壓力是重要的四個方面，因而吸引來了人才,，卻留不住人才,，導致樣本醫(yī)院人力資源喪失重大。