回想中國(guó)企業(yè)在人事管理,、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)明無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè),、任何發(fā)展階段,、范圍多大或者多小、人才的理念進(jìn)步與否,，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題,。
招聘,，在人才管理的語(yǔ)言系統(tǒng)中通常被稱(chēng)為“人才吸引”,。這種轉(zhuǎn)變不僅是討巧的文字游戲，同樣預(yù)示著HR的位置和工作角度轉(zhuǎn)換的實(shí)質(zhì),。
在人力資源管理系統(tǒng)中,，HR承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以構(gòu)建工作流程,、為用人門(mén)提供服務(wù)為主。其中,，在用人部門(mén)需要時(shí)為他們招聘到適合的員工就是服務(wù)的一種,。而在人才管理的體制中，HR成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的中心成員,，這時(shí)他們的角色也改變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者,，工作框架和標(biāo)準(zhǔn)的制訂者，詳細(xì)工作的組織者和和諧者,，以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)支撐的提供者,。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”,，到“樹(shù)立人才牧場(chǎng),、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程,。換句話說(shuō),，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”改變。
成為“招聘管家”有多災(zāi),？人才吸引工作要做好,，觀念和履行上不能呈現(xiàn)錯(cuò)位。下面的三招幫你邁出成為招聘管家的第一步,。
第一招：轉(zhuǎn)換觀點(diǎn)招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘,，真的太累了。”大學(xué)畢業(yè)即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時(shí)間,。公司的疾速發(fā)展不僅帶給Natalie更好的工作回報(bào)和發(fā)展機(jī)遇,，也帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。Natalie從不否定招聘工作帶給她的造詣感,，尤其是看到親身招進(jìn)來(lái)的人在各個(gè)崗位上事跡良好,，表現(xiàn)優(yōu)良。談到工作中的迷惑,，Natalie感慨道,，招聘的工作切實(shí)不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著這樣的觀點(diǎn)：招到人是HR的天職,，招不到人是HR的問(wèn)題,。“當(dāng)用人部門(mén)向你要人，但是你卻無(wú)奈提供時(shí),，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo),、工作目的完不成績(jī)都成為你的錯(cuò)了”，Natalie感慨道。
Natalie的苦惱代表著一批負(fù)責(zé)招聘工作的HR的心聲,。不可否定的是,，即便是世界500強(qiáng)企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在單獨(dú)繁忙,。HR要為招,。上海金融行業(yè)獵頭一般是通過(guò)獵頭公司。聘的成敗負(fù)全責(zé),？看起來(lái)公道,，實(shí)則卻是輕重倒置。
企業(yè)中常常會(huì)面到這樣的場(chǎng)景：HR追著用人部門(mén)提交用人需乞降到崗時(shí)間,；用人部門(mén)被催了良多次當(dāng)前終于提交了需要,，從此可以輕松地說(shuō)“已經(jīng)在招了”；或者用人部門(mén)追著HR“快點(diǎn)快點(diǎn)咱們?nèi)比肆?rdquo;,。如斯一來(lái),，所有責(zé)任都推給了HR，這樣真的就可以萬(wàn)事大吉了嗎,？
HR作為專(zhuān)業(yè)人士,，有保障用人部門(mén)。當(dāng)房地產(chǎn)行業(yè)走勢(shì)良好的時(shí)候,很多相關(guān)產(chǎn)業(yè)就會(huì)跟著受益,。有人可用的責(zé)任,。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對(duì)崗位需要,、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門(mén)掌握的更加正確,，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘毫不僅僅是HR的責(zé)任。
誰(shuí)對(duì)吸惹人才負(fù)責(zé),？組織中的每一個(gè)人都有責(zé)任和能力吸引組織外的人員成為將來(lái)的共事,。考察顯示,，內(nèi)部推舉的招聘成功率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其余方式,。當(dāng)HR部門(mén)頒布職位空白和招聘信息并打造應(yīng)聘通道后，組織中的每個(gè)人都可以參與到人才吸引中來(lái),。
誰(shuí)是人才渠道的提議者,？目前，良多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對(duì)口院校,，但情隨事遷的招聘渠道也可能會(huì)成為人才吸引的阻礙,。對(duì)許多企業(yè)來(lái)講，校園招聘過(guò)程中對(duì)學(xué)校,、專(zhuān)業(yè)等因素都有請(qǐng)求,。企業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻和人才偏好往往起源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗(yàn),。當(dāng)A學(xué)校的畢業(yè)生在工作表現(xiàn)上往往高于另外一些學(xué)校的畢業(yè)生時(shí)，A學(xué)校毫無(wú)疑難會(huì)成為下一站校招的重點(diǎn),。而A學(xué)校的畢業(yè)生優(yōu)良的新聞，則來(lái)自于用人部門(mén)的推舉和HR的總結(jié)判定,，這恰是優(yōu)化招聘渠道的過(guò)程,。
誰(shuí)是人才評(píng)估的介入者？可以說(shuō),，參與招聘面試和測(cè)評(píng)進(jìn)程的人都是人才評(píng)估的參與者,，只是分工略有不同。HR部門(mén)領(lǐng)有把握迷信評(píng)估思路和技巧的專(zhuān)業(yè)人士,，可以通過(guò)實(shí)行測(cè)評(píng)供給專(zhuān)業(yè)剖析,；用人部門(mén)從專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)融會(huì),、職員搭配的角度介入評(píng)估,；高層能夠從價(jià)值觀、工作立場(chǎng)等角度進(jìn)一步評(píng)估,。多角色參加,、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。試想航天器設(shè)計(jì)院的HR如何能獨(dú)破實(shí)現(xiàn)火箭設(shè)計(jì)職員的招聘,？專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)技巧和常識(shí)可以輔助他評(píng)估應(yīng)聘者在前多少份工作中的表示,、性情特色、學(xué)習(xí)能力,。但是HR永遠(yuǎn)不會(huì)有才能來(lái)評(píng)估,，應(yīng)聘者是否實(shí)現(xiàn)火箭設(shè)計(jì)工作。
誰(shuí)是人才錄用的決議者,？毫無(wú)疑難,，用人部門(mén)才是最有威望的人才錄用的決策者，而HR通過(guò)供給專(zhuān)業(yè)的看法為決策下降危險(xiǎn),。當(dāng)用人部門(mén)將招聘義務(wù)完整轉(zhuǎn)嫁到HR身上后,，看似減少了麻煩、減輕了義務(wù),，但是實(shí)際上是進(jìn)步了用人危險(xiǎn),。
如斯說(shuō)來(lái)，誰(shuí)說(shuō)招聘只是HR的工作呢,？
第二招：高效履行“用好跟候選人在一起的每一分鐘”
最近有兩件事讓Samuel很惱火,，第一件事是明明很早就給用人部門(mén)發(fā)過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，面試前一天又已經(jīng)集中發(fā)一次簡(jiǎn)歷,，但總有面試官臨到面試之前找不到簡(jiǎn)歷,。更有面試官由于不愿收拾簡(jiǎn)歷便絕不籌備的去面試,，連應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息都不曉得，重大影響了面試效力,，讓?xiě)?yīng)聘者感觸也很不好,。另外一件事是好多少位新員工在入職面談的時(shí)候提到，每一輪的面試官問(wèn)的問(wèn)題都差未幾,，但是又沒(méi)法說(shuō)這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)問(wèn)過(guò)了,，只能答復(fù)了好屢次反復(fù)的問(wèn)題。
Samuel的惱火不是毫無(wú)理由的,。每一位負(fù)責(zé)招聘工作的HR都曾碰到過(guò)招聘過(guò)程各種信息凌亂的狀
況：
◆各種格局的簡(jiǎn)歷都有,，紙質(zhì)的、Word的,、網(wǎng)頁(yè)的,，分布在各種存儲(chǔ)介質(zhì)中，未免會(huì)很混亂,。
◆面試官?zèng)]有保存和整頓簡(jiǎn)歷的習(xí)慣,，通常是在面試前常設(shè)找HR索要，而興許這份簡(jiǎn)歷已經(jīng)發(fā)給對(duì)方過(guò)屢次,。
◆一,。醫(yī)藥行業(yè)獵頭,中國(guó)最具影響力的獵頭公司之一,專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)注,、切實(shí)的獵頭的實(shí)效體系,豐富的資源,專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì),。個(gè)應(yīng)聘者的面試越到后面越麻煩，各種面試評(píng)價(jià)表,、測(cè)評(píng)講演也都需要在面試官旁邊重復(fù)流轉(zhuǎn),，信息喪失、凌亂的景象不足為奇,。
◆面試官?zèng)]有填寫(xiě)評(píng)價(jià)表的習(xí)慣,，導(dǎo)致后面的面試官難以懂得面試情形，或重復(fù)問(wèn)同樣的問(wèn)題,。
反復(fù)面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團(tuán)糟,。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的仔細(xì)和專(zhuān)一才干夠保證把每個(gè)人信息整頓的整整潔齊,。一旦招聘壓力太大,，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒(méi)有涓滴漏掉,。這不是任何人的錯(cuò),，歸根結(jié)底是缺少有效的招聘管理平臺(tái)，以確保信息的整合,，并為HR提供更充分的精神思考如何晉升招聘品質(zhì),。
“用好和應(yīng)聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過(guò)程的體現(xiàn),，而高效招聘的基本是信息平安完全地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充散發(fā)揮著價(jià)值,，讓?xiě)?yīng)聘者免于重復(fù)答復(fù)某一個(gè)問(wèn)題,，建立良好的雇主形象；也讓面試官各有42b58a6998070f6e5ae6cb181f5e,，充分應(yīng)用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題,。
微軟的招聘過(guò)程經(jīng)常讓?xiě)?yīng)聘者稱(chēng)道的一點(diǎn)就是面試官之間的信息共享，一次面試閱歷5輪,，每一輪都是不同的面試官和主題，當(dāng)應(yīng)聘者完成第一輪面試,，進(jìn)入到第二輪面試中的時(shí)候,，第二輪的面試官已經(jīng)很明白在第一輪中候選人的表現(xiàn)和提過(guò)的問(wèn)題。讓?xiě)?yīng)聘者的每一分鐘都得到充足的應(yīng)用,，時(shí)刻接收新的挑釁,。
這樣做的利益是什么？
■高效面試官在面試之前已經(jīng)失掉相干信息,，全面懂得前一位面試官的發(fā)問(wèn)和應(yīng)聘者的表現(xiàn),，讓面試
保持良好的連續(xù)性。
■專(zhuān)業(yè)讓專(zhuān)業(yè)性轉(zhuǎn)達(dá)的更充分,，防止因?yàn)榭陀^原d0212ed8b232102c4321eb5c6943造成“多面試官,、多面試環(huán)節(jié)”的招聘體制形同虛設(shè)；讓?xiě)?yīng)聘者感想專(zhuān)業(yè)的招聘過(guò)程,，占有被尊敬感,。
■善用資源讓每一分鐘每一分精神都施展最大價(jià)值，最大限度地積聚對(duì)于應(yīng)聘者的有用信息,，不揮霍時(shí)間問(wèn)反復(fù)的問(wèn)題,。
當(dāng)然，即使用人部分已經(jīng)認(rèn)同這種工作方法,，但還須要HR自動(dòng)的推進(jìn)工作發(fā)展,，通常用人部分的面試官在面試后可能會(huì)直接做出決議，然而他們卻不念頭把面試成果自動(dòng)告知HR,，導(dǎo)致雙方的配合變得很辛勞,。作為應(yīng)聘管家，人力資源部要為應(yīng)聘進(jìn)程的參加者發(fā)明一個(gè)共享的工作方法,，讓大家能夠各取所需,，取得相應(yīng)的信息，攻破信息閉塞跟錯(cuò)誤等的格式,，暢通的信息平臺(tái)在此時(shí)顯得必不可少,。
第三招：放開(kāi)四肢把“外人”納入你的人才圈
森川龍一有一項(xiàng)能力讓所有從業(yè)者信服的能力,，許多人甚至因而倡議森川從事銷(xiāo)售。引進(jìn)臺(tái)灣獵頭公司,將有越來(lái)越多臺(tái)灣人才效力福建企業(yè),。和公關(guān)工作而不是HR經(jīng)理,。這是什么能力？我們從可以從一個(gè)例子說(shuō)起：森川昨晚與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的CTO共進(jìn)晚餐,。這位CTO在3年前曾經(jīng)應(yīng)聘過(guò)他的公司,，可是由于某些方面任職風(fēng)險(xiǎn)較大而未能成功。隨后,，這位人士去了森川所在公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。對(duì)此,，參與過(guò)面試的面試官不乏耿耿于懷者,，似乎在這里的面試是為這位應(yīng)聘者翻開(kāi)的另外一片藍(lán)海普通。當(dāng)然森川后來(lái)為公司找到更合適的CTO,，服務(wù)至今,，事跡不俗。當(dāng)大家知道森川和落選的應(yīng)聘者保持著連續(xù)3年的“密切”關(guān)聯(lián)大跌眼鏡,。森川對(duì)大家的贊嘆倒是頗為自得,，恰是他堪比開(kāi)心網(wǎng)的人際網(wǎng)絡(luò)籠罩面積和堪比微博的信息更新能力，讓他不僅隨時(shí)掌握著業(yè)內(nèi)精英人才的動(dòng)態(tài),，也為企業(yè)構(gòu)建了外部人才貯備庫(kù),。
很多企業(yè)都聲稱(chēng)已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù)，然而事實(shí)是極少有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試告訴,；另一方面，每次招聘對(duì)HR來(lái)講都是從零開(kāi)端,，之前的簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶然讓HR印象深入的人,，企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)根本上是形同虛設(shè),。
坊間始終傳播著“最高的招聘境界”最牛的HR控制著一幅“人才輿圖”,。輿圖上刻畫(huà)著滿(mǎn)意本人企業(yè)須要人才所在的地位,，簡(jiǎn)略來(lái)講，HR曉得他想要的人當(dāng)初都在哪家企業(yè)從事什么工作,。當(dāng)然,，對(duì)每一位人才也會(huì)有相應(yīng)的評(píng)估，例如工作教訓(xùn),、成績(jī),、貯備方向,、與策略合乎水平,、導(dǎo)致麾下的最佳機(jī)會(huì)等,。這樣的事件并非不先例，半年前當(dāng)大張旗鼓的Google退出中國(guó)的新聞曝光后,，就將不少眼饞許久的卻正處于驚慌不安中的谷歌工程師定向挖走了,。
外部人才庫(kù)的概念一經(jīng)提出,，便受到全部業(yè)界的推重,，一時(shí)光眾多企業(yè)躍躍欲試開(kāi)端著手好好實(shí)踐一番。然而,，事實(shí)證實(shí)，真能將外部人才庫(kù)實(shí)際起來(lái)的企業(yè)少之又少,。從實(shí)踐到實(shí)際總會(huì)遭受各種挑釁和問(wèn)題,，那么，假如構(gòu)建自己的外部人才庫(kù)都需要做些什么,？
1.企業(yè)用人需要具備前瞻性,�,？赡芑垩郾嬲J(rèn)當(dāng)初臨時(shí)不需要,，但是將來(lái)可能會(huì)需要的人才,，預(yù)感企業(yè)的發(fā)展,，同時(shí)預(yù)感人才的成長(zhǎng),。
2.舍得,。對(duì)潛質(zhì)很好,，然而當(dāng)前教訓(xùn)和才能個(gè)別的人，是納入旗下本人培育仍是臨時(shí)舍棄,，讓他在別的企業(yè)錘煉2年再挖過(guò)來(lái),，需要很好的進(jìn)行均衡,、取舍,。
3.有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)條目。當(dāng)企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí),，同一的格局和篩選前提會(huì)變得很好用。
4.用信息系統(tǒng)對(duì)外部候選人的信息進(jìn)行篩選,。招聘過(guò)程停止后，很多企業(yè)缺少有效收拾簡(jiǎn)歷的習(xí)慣,，分歧適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了,。用系統(tǒng)可以保證信息永恒保存并隨時(shí)調(diào)用,。
5.適度的聯(lián)系,。這是重中之重，按期的Email,、EDM,、短信都是保持聯(lián)系的好措施,。讓外部候選人了解公司的主要?jiǎng)討B(tài),，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)參加時(shí),，候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了無(wú)比充分的了解,，所有就會(huì)變的十分輕易。
另外,，還有幾條加分的元素,，也會(huì)對(duì)外部人才庫(kù)的構(gòu)建有推進(jìn)作用：
6.一次勝利的經(jīng)驗(yàn),。例如，勝利地將2年前落聘的侯選人導(dǎo)致麾下,，充足休會(huì)外部人才庫(kù)的上風(fēng)并依附上它,。
7.領(lǐng)有數(shù)個(gè)對(duì)人際網(wǎng)絡(luò)有超強(qiáng)保護(hù)能力的HR或者高層,，讓外部人才庫(kù)不僅是被動(dòng)的積聚,，也有主動(dòng)送達(dá)和流動(dòng)的可能。
招聘,，從任何角度來(lái)講都是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的工作,，但是從服務(wù)的目的企業(yè)連續(xù)的外部人才供給這一角度來(lái)講，這不是HR一個(gè)部門(mén)能獨(dú)破做好的工作,。那么,，擴(kuò)展了招聘的參與范疇后，HR部門(mén)在招聘中做什么,？是的,，做招聘管家,。HR提供流程組織、提供工作框架和標(biāo)準(zhǔn),、提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和提議,，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺(tái)，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持,、培訓(xùn)和倡議（如：測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用），領(lǐng)導(dǎo)全部招聘工作的走向,。
轉(zhuǎn)型為招聘管家,，你的HR做好預(yù)備了嗎,？
案例：From“do”to“manage”
蛙人科技是一家從事建造信息治理體系開(kāi)發(fā)的軟件公司，發(fā)展至今已有五年的時(shí)光,。這期間,，HRD郭總負(fù)責(zé)的招聘治理工作也和很多年青的企業(yè)一樣，閱歷了“先有人把活兒干起來(lái)”,，到尋求“人崗匹配”的過(guò)程,。
面對(duì)公司的快捷發(fā)展和茂盛的人才需要，郭總又迎來(lái)了新的招聘挑戰(zhàn),。各名目組時(shí)常投訴人手不足,，但對(duì)招進(jìn)來(lái)的開(kāi)發(fā)人員又埋怨連天，有的太內(nèi)向,，有的分歧群,，有的難以蒙受加班壓力，3個(gè)月內(nèi)涌現(xiàn)了多次試用期不及格的情形,。經(jīng)由多方調(diào)研和學(xué)習(xí),，郭總把切入點(diǎn)放在了引入迷信化的人才測(cè)評(píng)工具上。他發(fā)明,，各個(gè)名目組對(duì)新進(jìn)人員的評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，面試的過(guò)程也存在著不規(guī)范和面試官缺乏經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題,。于是,，郭總在北森測(cè)評(píng)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)下，利用勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的素質(zhì)庫(kù)建立了蛙人科技的軟件開(kāi)發(fā)工程師的素質(zhì)請(qǐng)求,，并構(gòu)成了標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)標(biāo)題,。
“引入測(cè)評(píng)當(dāng)前，對(duì)咱們的贊助重要有兩點(diǎn)：第一點(diǎn),，大家同一了尺度,，什么是好什么是不好，變得輕易斷定了；第二點(diǎn),，補(bǔ)充了面試官個(gè)人經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的差別,，測(cè)評(píng)的成果高深莫測(cè)。”郭總對(duì)測(cè)評(píng)的利用頗為滿(mǎn)足,。
“我們最近在嘗試在招聘方面的一次大動(dòng)作：用一套SaaS模式的招聘管理系統(tǒng)從新規(guī)范招聘流程,，并將測(cè)評(píng)和網(wǎng)申也集成進(jìn)去。現(xiàn)在我們所有的招聘工作,，都在這套平臺(tái)上完成了,。”郭總持續(xù)說(shuō)，“我們企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)就是信息管理系統(tǒng),，所以深知信息化對(duì)企業(yè)管理的價(jià)值”,。
郭總仔細(xì)總結(jié)后說(shuō)，“這套系統(tǒng)帶給我們最大的價(jià)值重要有幾點(diǎn)：
1.招聘過(guò)程的信息存儲(chǔ)很完全,，應(yīng)聘者的申請(qǐng)表,、簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)呈文,、面試記載,、Offer無(wú)一漏掉的都保險(xiǎn)保留；
2.這個(gè)體系相稱(chēng)于是一個(gè)信息共享平臺(tái),，負(fù)責(zé)招聘的人員,，不論是HR仍是用人部門(mén)，可以更好的協(xié)作了,。
3.樹(shù)立外部人才庫(kù),，有些人目前沒(méi)有適合的職位給他，但是未來(lái)可能會(huì)是我們需要的人才,，我們就把他們集中在一起,，按期發(fā)郵件堅(jiān)持接洽；
4.定期匯總工作數(shù)據(jù),、人才數(shù)據(jù),，這對(duì)我們招聘工作結(jié)果是很有力的支撐。“
郭總表現(xiàn),，“人才是企業(yè)的源能源”這一理念不能只停留在意識(shí)層面,，沒(méi)有配套的實(shí)踐，永遠(yuǎn)都是夸夸其談,。
