薪酬設(shè)計一直是
企業(yè)的難題，給少了招不到人才,，給多了又怕人才是水貨,，到時候請神容易送神難,！比如某企業(yè)搞了一次
技術(shù)總監(jiān)招聘，招到一個貌似很牛的人,，正是企業(yè)急需的人才,，可對方一見面就要求老板給月薪10萬，不給他就走人,。企業(yè)老板面對這種情況也是左右為難,，要是直接給月固定10萬，到時候把合同一簽,，萬一他是個水貨,，那一年120萬就打水漂了。這就涉及到一個問題,，
其實這個問題對于真正薪酬專家來說很簡單,，可以這么設(shè)計：把10萬按6:4分成6萬基本工資和4萬效益工資，6萬基本工資按4:6分為24000,，固定工資每月和考勤掛鉤,，績效工資36000，和績效掛鉤,。
還剩下4萬效益工資,，則和以下指標掛鉤：一、以新產(chǎn)品研發(fā)做為一個指標,，每增加一個獎勵5000,，沒完成少發(fā)3000；二,、研發(fā)經(jīng)費管控指標10%,，每增加1%獎1萬，每少1%少發(fā)3000,；三,、完善流程指標90%，每增加1%獎勵6000,，每少1%少發(fā)3000,；四、人才培養(yǎng)指標三名,，每增加一名獎6000,，每少一名少發(fā)3000。
如果這樣設(shè)計薪酬,，要是這名技術(shù)總監(jiān)真的是杰出人才,，肯定不會拒絕，因為他充分發(fā)揮才能為企業(yè)貢獻的話,，得到的回報可能遠不止每月10萬,，而且入職以后還會拼命干活，滿腦子想著的都是如何搞創(chuàng)新,，如何帶徒弟,，以及
工作效率如何提高，這樣一來企業(yè)獲得了效益,，而技術(shù)總監(jiān)個人也得到了豐厚的薪酬,，可謂雙贏。如果所謂的人才只是虛有其表的水貨,，在這樣的薪酬設(shè)計下,，企業(yè)損失也不大�,？梢娫谡嬲男匠暝O(shè)計高手眼里,，員工拿的多根本不是問題,，因為在科學(xué)合理的薪酬設(shè)計下，員工拿的越多,，企業(yè)效益也越好,。
