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現(xiàn)在面試有一個最大的問題，那就是企業(yè)負責(zé)招聘的那些人，也就是ta職位的在職者,，例如：招聘經(jīng)理、招聘專員等等，他們都喜歡主觀的去判斷這個人適不適合所聘崗位。但是你要知道,，主觀他是很可能會出問題的，因為你的經(jīng)驗可能會出現(xiàn)偏差,，而且求職者在面試過程中很可能會說謊,，會影響你的主觀判斷，那你要怎么辦呢,？

 

在招聘這個過程當中,，你一定要用一把尺子去量，這把尺子我們把它叫做勝任力模型,。那什么是勝任力模型呢,？我們發(fā)現(xiàn)一個崗位，有一些人來做,，他就做的順風(fēng)順水,，做的非常好；換一些人來做,，他就是無論怎么努力都做不好的,。既然如此，我就要研究在這個崗位上做的最好的那個人,，他“長成什么模樣”,？他具備什么能力？在遇到問題的時候他的整個思維模式是什么樣子的,？我把它全部描述萃取出來,，形成一個這個崗位最優(yōu)的模型，這個就是勝任力模型,。

 

有了這個勝任力模型,，那么未來員工的招聘就可以按照這個模型里面具備的那些能力、性格去招聘就可以了,。而且我們還可以把這個勝任力模型公開,，和招聘信息一起發(fā)布，這樣求職者一看這個勝任力模型就知道自己符不符合標準了,，然后再決定自己要不要來應(yīng)聘,。這樣有了標準，招聘速度就會變得很快,，但是這個模型也不是一成不變的,，它必須隨著行業(yè)變化和企業(yè)發(fā)展去做不斷的修正調(diào)整，讓它永遠符合我們企業(yè)當前的發(fā)展狀態(tài),。

另外,，現(xiàn)代招聘講究雙贏，招聘方要找最適合的求職者，求職者也要想想怎么找適合自己的工作,，不要隨便有個工作機會就往上湊,，這是浪費雙方的時間，對求職者一點好處都沒有,。