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現(xiàn)在面試有一個(gè)最大的問(wèn)題,，那就是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的那些人,，也就是ta職位的在職者，例如：招聘經(jīng)理,、招聘專(zhuān)員等等,，他們都喜歡主觀(guān)的去判斷這個(gè)人適不適合所聘崗位。但是你要知道,，主觀(guān)他是很可能會(huì)出問(wèn)題的,，因?yàn)槟愕慕?jīng)驗(yàn)可能會(huì)出現(xiàn)偏差，而且求職者在面試過(guò)程中很可能會(huì)說(shuō)謊,，會(huì)影響你的主觀(guān)判斷,，那你要怎么辦呢？

 

在招聘這個(gè)過(guò)程當(dāng)中,，你一定要用一把尺子去量,，這把尺子我們把它叫做勝任力模型。那什么是勝任力模型呢,？我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位,，有一些人來(lái)做,，他就做的順風(fēng)順?biāo)�，做的非常��,；換一些人來(lái)做,，他就是無(wú)論怎么努力都做不好的。既然如此,，我就要研究在這個(gè)崗位上做的最好的那個(gè)人,，他“長(zhǎng)成什么模樣”？他具備什么能力,？在遇到問(wèn)題的時(shí)候他的整個(gè)思維模式是什么樣子的,？我把它全部描述萃取出來(lái)，形成一個(gè)這個(gè)崗位最優(yōu)的模型,，這個(gè)就是勝任力模型,。

 

有了這個(gè)勝任力模型，那么未來(lái)員工的招聘就可以按照這個(gè)模型里面具備的那些能力,、性格去招聘就可以了,。而且我們還可以把這個(gè)勝任力模型公開(kāi)，和招聘信息一起發(fā)布,，這樣求職者一看這個(gè)勝任力模型就知道自己符不符合標(biāo)準(zhǔn)了,，然后再?zèng)Q定自己要不要來(lái)應(yīng)聘。這樣有了標(biāo)準(zhǔn),，招聘速度就會(huì)變得很快,，但是這個(gè)模型也不是一成不變的，它必須隨著行業(yè)變化和企業(yè)發(fā)展去做不斷的修正調(diào)整,，讓它永遠(yuǎn)符合我們企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài),。

另外，現(xiàn)代招聘講究雙贏(yíng),，招聘方要找最適合的求職者,，求職者也要想想怎么找適合自己的工作，不要隨便有個(gè)工作機(jī)會(huì)就往上湊,，這是浪費(fèi)雙方的時(shí)間,，對(duì)求職者一點(diǎn)好處都沒(méi)有。